Auswirkungen der Cannabis-Legalisierung auf Arbeitsverhältnisse
(Bauernverband S.-A., Jana Unger) Seit dem 01.04.2024 ist volljährigen Personen der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz von bis zu drei Cannabispflanzen am Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort erlaubt. Es stellt sich die Frage, wie damit am Arbeitsplatz umzugehen ist. Ein ausdrückliches gesetzliches Verbot des Cannabis-Konsums am Arbeitsplatz existiert nicht.
Für Arbeitsverhältnisse gilt Folgendes: Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Cannabiskonsum im Betrieb untersagen. Verstoßen Beschäftigte gegen dieses Verbot, riskieren sie eine Abmahnung oder Kündigung.
Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies auch ohne betriebliches Cannabisverbot eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat in der DGUV Vorschrift 1 (Unfallverhütungsvorschrift) Grundsätze der Unfallprävention festgelegt, die für Unternehmen und Versicherte gelten.
Gem. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen Beschäftigte unter Einfluss von Drogen, Alkohol und anderen berauschenden Mitteln nicht arbeiten. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die erkennbar unter Cannabiseinfluss stehen aufgrund von § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 nicht arbeiten lassen.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung tritt dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt werden und hat zum Thema Cannabis eine Pressemitteilung (KLICK) und ein Positionspapier ( KLICK ) verfasst.
Darf ein Arbeitgeber Drogentests durchführen?
Drogentests dürfen ohne Einwilligung der Arbeitnehmer nicht durchgeführt werden. Auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen Drogentests im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen nur vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches kann dem Arbeitgeber bei gefahrgeneigten Tätigkeiten (z.B. Arbeit an Maschinen) grundsätzlich zugesprochen werden. Allerdings lässt sich aus einem Drogentest kein unmittelbarer Rückschluss auf ein missbräuchliches Konsumverhalten ziehen.
Handlungsempfehlung:
Im Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol. Bereits bestehende Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten hinsichtlich des Cannabiskonsums ggf. aktualisiert und ergänzt werden.
