Emotionale Ansteckung

Ein einziger schlecht gelaunter Mensch kann die Leistung eines ganzen Teams verändern.

Klingt übertrieben? Die Forschung sagt etwas anderes.

Es gibt einen Namen dafür: Emotionale Ansteckung (Emotional Contagion).

Emotionen bleiben selten bei der Person, die sie mitbringt. Sie wandern. Über Stimme, Körpersprache, Mimik, Wortwahl und Energie.

Ein Beispiel:

Montagmorgen, Teammeeting.

Eine Führungskraft kommt gestresst herein. Laptop knallt auf den Tisch. Kurze Antworten. Stirn angespannt. Der erste Satz: „Wir haben ein Problem. Das wird eine harte Woche.“

Nach zehn Minuten ist etwas passiert:

➡️ Ideen werden vorsichtiger geäußert.

➡️ Menschen sichern sich stärker ab.

➡️ Kreativität sinkt.

➡️ Der Fokus wandert von „Wie lösen wir das?“ zu „Wie vermeiden wir Fehler?“

Das emotionale Klima hat sich verschoben.

Die Forscher Sigal Barsade und Donald Gibson zeigten: Emotionen in Gruppen beeinflussen Kooperation, Konfliktverhalten und Leistungsfähigkeit. Emotionale Zustände übertragen sich und prägen, wie Teams denken und handeln.

Auch die bekannte Studie von Nicholas Christakis und James Fowler zeigte in sozialen Netzwerken: Emotionale Zustände können sich zwischen Menschen ausbreiten.

Besonders herausfordernd:

Unser Gehirn reagiert häufig stärker auf negative als auf positive Signale — bekannt als Negativity Bias (u. a. Baumeister et al., „Bad is Stronger than Good“).

Eine angespannte Bemerkung kann länger nachwirken als fünf positive.

Was können Führungskräfte tun?

Nicht ignorieren. Nicht schönreden. Nicht „einfach weitermachen“.

Sondern: Benennen → Muster unterbrechen oder regulieren → Refocus

Beispiel für Refocus:

„ Was brauchen wir jetzt, um wieder lösungsorientiert zu arbeiten?“
„Was brauchen wir jetzt?“

„Was ist der nächste konstruktive Schritt?“in

Das Benennen einer Emotion reduziert oft bereits ihre Wirkung. In der Psychologie spricht man von Affect Labeling: Gefühle in Worte zu fassen kann die emotionale Reaktion abschwächen (Lieberman et al., UCLA). Dr. Matthew D. Lieberman: „Das Benennen von Emotionen ist wie eine Übersetzung emotionaler Signale in Worte. Es hilft, die Amygdala zu beruhigen und ermöglicht dem präfrontalen Kortex, die Kontrolle zu übernehmen.“

Andrew Huberman, Neurowissenschaftler und Professor an der Stanford University, erklärt: „Wenn wir eine Emotion benennen, verschieben wir sie vom Unterbewusstsein ins Bewusstsein. Dadurch verliert sie ihre destruktive Kraft und wird beherrschbarer.“ Diese Technik neutralisiert die Macht starker Gefühle. Indem Sie eine Emotion aus dem Unterbewusstsein ins Bewusstsein holen, wird sie entschärft.“

Emotionale Kompetenz bedeutet nicht, immer positiv zu sein. Sie bedeutet zu erkennen: Stimmungen sind ein Leistungsfaktor.

Die Frage für Führungskräfte ist daher nicht: „Darf jemand schlechte Laune haben?“ Natürlich darf er das.

Die bessere Frage lautet: „Bin ich mir bewusst, welche Emotion ich gerade in den Raum bringe?“

Denn jedes Meeting beginnt mit einer Agenda, hoffentlich. Und mit einer Atmosphäre.

Studien/Quellen:

Barsade, S. G. (2002): The Ripple Effect: Emotional Contagion and its Influence on Group Behavior

Barsade & Gibson (2012): Group Affect: Its Influence on Individual and Group Outcomes

Baumeister et al. (2001): Bad is Stronger than Good

Huberman, A. (2022). The science of emotions in negotiation. Fireside Podcast. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=q8CHXefn7B4
Lieberman, M. D., Eisenberger, N. I., Crockett, M. J., Tom, S. M., Pfeifer, J. H., & Way, B. M. (2007). Putting feelings into words: Affect labeling disrupts amygdala activity in response to affective stimuli. Psychological Science, 18(5), 421-428.

Christakis & Fowler (2008): Dynamic Spread of Happiness in a Large Social Network