Das innere Team

Der deutsche Psychologe und Kommunikationswissenschaftler Friedemann Schulz von Thun hat zu unseren inneren Stimmen einmal Folgendes gesagt: „Der gesellschaftliche Raum ist von einer Vielzahl von Stimmen erfüllt, und es kann nicht ausbleiben, dass sich dieses Stimmengewirr in mir niederschlägt, dass die Außenstimmen sich mit eignen Regungen verbinden und dass ich, wenn ich von einer bestimmten Frage stehe und in mich hineinhorche, es mit dieser inneren Pluralität viel heftiger zu tun bekomme als meine Urgroßeltern“ (Groher, 2014).

Es gibt, wenn ich abends nach Hause komme nach einem Seminar, einen Teil in mir, der sagt, „Antje, nimm deine Sporttasche und gehe ins Fitnessstudio oder gehe im Sommer abends zum Schwimmen an den See. Baue Adrenalin ab und bewege dich, das tut dir gut, das weißt du.“ Dann gibt es in mir den Entspannungsteil, der sagt: „Komm, leg dich aufs Sofa und mache dir einen Tee oder schenke dir ein Glas Rotwein ein. Lass es dir gutgehen, lies etwas oder höre Musik.“ Und es gibt einen dritten Teil, den Arbeitsteil, der dann sagt: „Hey, du hast 150 E-Mails auf dem Rechner, es gibt genug zu tun. Du musst an deinem Buch weiterarbeiten, Dinge organisieren, Flüge buchen etc. Also, ran, Rechner hochfahren und los geht`s!“ Diese drei Teile sitzen in meinem Innern gemeinsam an einem Konferenztisch. Manchmal gehen sie friedlich miteinander um, die Entscheidung ist schnell gefällt, manchmal gehen sie auch eine Kooperation ein und manchmal ist es weniger friedlich. Dann können wir beobachten, was wir auch von Menschen in Konferenzen kennen: Die Teile streiten.

Ansätze fürs innere Team finden sich ebenso in der Neurolinguistischen Programmierung (NLP) wie auch bei Friedrich Schulz von Thun und dem US-amerikanischen Psychotherapeuten Richard C. Schwartz („Das System der Inneren Familie“ oder „Internal Family Systems“, kurz IFS-Modell). Wenn ich einen Vortrag halte, gibt es ein inneres Team, zu dem z.B. die „erfahrene Trainerin“ gehört, die sagt: „Toll, so viele Menschen sind heute Abend gekommen und interessieren sich für meine Arbeit und Ansätze. Super, dass ich wieder zeigen kann, was ich kann und wie viel ich weiß.“ Dann gibt es auch einen inneren „Fan“ für das Thema Mentale Stärke, Motivation und Selbstführung und dieser Teil sagt: „Ah, ich werde wieder begeistern!“ Es gibt aber auch eine „Qualitätsbeauftragte“, die sich fragt: „Na, hast du dich auch wirklich gut vorbereitet? Kannst du alle abholen?“ Bei Menschen, die unter Prüfungsangst leiden, kommt noch der ängstliche Teil, vielleicht in Form des „schüchternen Mädchens“ hinzu, das fragt: „Uff, sind das nicht zu viele Menschen?“

Schulz von Thun sieht den Menschen nicht als innerlich einheitliches Wesen, sondern identifiziert verschiedene, unterschiedliche Teile in der Gesamtpersönlichkeit: zum Beispiel Beschützer, Bewacher, Repräsentant, Didaktiker, Entertainer, Kämpfer, Dialogbereiter, Selbstzweifler, Mitleidige, Anerkennungsbedürftige, Arbeitsgestresste etc. Die Teile stehen für unterschiedliche Wertehaltungen, Motive und Ziele. Nach Schulz von Thun (1998) ist die Erkundung des inneren Teams eine Methode zur Selbstklärung (beruflich und privat), zur inneren Teamentwicklung und zur Verbesserung einer guten Aufstellung für herausfordernde Rollen und schwierige Situationen. So können wir, je nach Situation und Gegenüber, die innere Mannschaftsaufstellung variieren. Die nähere Betrachtung unseres inneren Teams hilft, ein inneres gutes Betriebsklima herzustellen statt einen inneren Bürgerkrieg zu pflegen. Ziel ist, zu einer Haltung zu gelangen, die jeden Persönlichkeitsanteil anerkennt, frei nach dem Motto: „Gut, dass ihr alle da seid!“ In unserer inneren Mannschaft sind alle gleich wichtig und jedes Mitglied ist unkündbar.

Ich erlebe aber oft innere Teams als einen zerstrittenen Haufen statt als konstruktives Team. Meistens melden sich bei einem konkreten Anliegen mehrere Stimmen, die sich nicht einig sind. Einige sind laut, andere sehr zaghaft und schüchtern. Werden die Bedürfnisse einzelner innerer Teile verletzt –durch Zurückweisung, Verletzung, Abwertung, Kränkung, Beleidigung und Beschämung – bilden sich Bewältigungsschemata, die oftmals Trotz, Angst und Vermeidungsstrategien sind. Sie nähren negative Selbstüberzeugungen („Ich bin nicht okay“, „Ich bin nicht genug“). Alle Teile, die wir nicht wollen, randalieren. Die gefühlte Ausstoßung innerer Teile verursacht Schmerz und Angst. Im Außen zeigen wir uns dann hart und unverletzlich. „Meine abgelehnten Persönlichkeitsanteile nehme ich überdeutlich dort wahr, wo es selbstwertschonend möglich ist: Beim Gegenüber (Kinder, Lebenspartner, Vorgesetzte, Mitarbeiter)! Um sie dann dort zu bekämpfen“ (Schulz von Thun, 2010). Innere Teamkonflikte rauben uns den Schlaf (zu wenig gehörte Teammitglieder reden dann) und erschrecken. Sie machen auf der anderen Seite beweglich, fördern unsere persönliche Entwicklung und suchen Balance.

Da die Qualität von Führung und Selbstführung eng zusammenhängt, gilt auch hier: Je geklärter Ihr inneres Team ist, desto klarer ist auch Ihr externer Führungsstil gegenüber Ihren Mitarbeitern. Je stärker Sie sich selbst auch deshalb regulieren können, weil Sie Ihre inneren Persönlichkeitsanteile anerkennen und berücksichtigen, umso sicherer treten Sie als Führungskraft auf. Klarheit im inneren Team verbessert auch Ihre Kommunikation. Schulz von Thun: „Wer mit sich selber einig (geworden) ist, kann der Welt mit vereinten Kräften begegnen. Sie verleihen ihm Ausstrahlung von Eindeutigkeit, Sicherheit, Ruhe, Souveränität, Autorität und das damit verbundene Gewicht, die damit verbundene Durchsetzungskraft“ (Schulz von Thun, 2010, S. 155). Persönlichkeitsanteile anzuerkennen, die man selbst am liebsten gar nicht hätte, ist nicht immer leicht, aber für die Entwicklung echter Stärke unerlässlich. Schulz von Thun sagt dazu: „Ein mit allen Wassern gewaschener Profi muss auch dem inneren Menschen gewachsen sein, der in ihm wohnt und dort fortwährend sein Wesen, manchmal auch sein Unwesen treibt!“ (Schulz von Thun, 2010).

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